Анна Имас, генеральный директор проекта Job.ru

М.СПИРИДОНОВ: Добрый день, коллеги. Вы слушаете 238-й выпуск программы «Рунетология», запись от 29 октября 2014 года. У микрофона Максим Спиридонов.
В каждом городе страны ежедневно тысячи руководителей и кадровых специалистов задаются вопросом «Где взять нужных людей?». Так есть и сейчас, так оно было и ранее. Нет сомнения, что так будет и дальше. Кадровая отрасль – один из глобальных b2b-секторов мировой экономики, по которому интернет потоптался особенно энергично. Следы, которые оставлены онлайном на теле кадровой индустрии, не просто преобразовали, а коренным образом изменили ее. В России, помимо прочего, кадровая революция привела к появлению такой сущности, как кадровые интернет-порталы, в том числе порталы-гиганты. Те, кто знает о выручке самых крупных из них, долго потом не могут забыть впечатление, произведенное маржинальностью этого бизнеса. Там весьма высокая маржинальность. Я, конечно, говорю сейчас о лидерах кадрового бизнеса.
Представители Суперджоб и Хедхантера – «большой двойки», если так можно выразиться, электронного кадрового дела, уже были в нашей программе. Сегодня поговорим с представителем проекта поменьше, однако тут не надо обманываться размерами. Когда я говорю «поменьше», я имею в виду полмиллиона суточной посещаемости. Именно столько имеет этот портал.
Сегодня у нас в гостях генеральный директор кадрового портала Job.ru Анна Имас. Анна, приветствую.

А.ИМАС: Здравствуйте, Максим и дорогие радиослушатели!

М.СПИРИДОНОВ: Здравствуйте. Вы сами искали когда-нибудь работу через кадровые порталы?

А.ИМАС: Да, я нашла две свои первые работы в Москве с помощью сайтов по интернет-рекрутменту. Сначала я устроилась в компанию «Работа для вас» (РДВ), а резюме мое нашли на сайте Job.ru. Второй раз я устроилась на сайт E-xecutive.ru. и резюме мое нашли на Headhunter.

М.СПИРИДОНОВ: Когда это было?

А.ИМАС: В E-xecutive.ru я пришла в 2002 году, а в РДВ в 2000 году.

М.СПИРИДОНОВ: Судя по всему, вы дальше не искали работу. Как мы знаем, руководители и средний менеджмент, затребованные люди редко ищут работу через кадровые сайты. Означает ли это, что кадровые порталы всё-таки для новичков?

А.ИМАС: Нет, конечно. Это утопия, когда говорят, что специалист определенного класса настолько известен в своей индустрии и своих кругах, что когда он поднимает руку и пишет в Facebook, что он свободен и ищет проект, то выстраивается очередь.

М.СПИРИДОНОВ: Согласитесь, такие есть.

А.ИМАС: Такие есть, но в том числе для того чтобы это было, необходимо провести разного рода работу, например, структурировать свой опыт в тех же социальных сетях, на тех же конференциях. По большому счету, сайты по поиску работы дают соискателю два сервиса. Во-первых, они дают сервис по структуризации своего резюме, они дают форму, которая позволяет осмыслить предыдущий опыт.

М.СПИРИДОНОВ: Осмыслить и как-то эффектно представить его для потенциального работодателя?

А.ИМАС: Да, осмыслить и представить. Во-вторых, это услуги самой площадки как СМИ с определенным охватом, определенной клиентской аудиторией. Многие люди используют резюме работных сайтов, которые стали стандартом индустрии, для того чтобы отправлять резюме тем людям, которые его запрашивают. Это если мы говорим про точечный хантинг. Также люди используют наш сервис для того чтобы оставлять свои истории в деловых социальных сетях, например, в LinkedIn. Нельзя говорить о том, что менеджеры высокого полета не используют сайты по трудоустройству для того чтобы искать работу. Это фикция. Размещая свой профиль на LinkedIn, принято играть в очень частую легенду, что, мол, я ищу бизнес-партнеров, я работу не ищу, я просто здесь социализируюсь, хотя такая социализация на LinkedIn мало что человеку дает.

М.СПИРИДОНОВ: Какой процент людей, с вашей точки зрения, реально пользуется кадровыми порталами, и какой процент находит работу самостоятельно?

А.ИМАС: Всё зависит от профайла кандидата и от индустрии, в которой кандидат ищет работу. Если мы говорим о масс-рекрутменте, то 100% компаний нанимают персонал через сайты по поиску работы. Другое дело, какие дополнительные источники они используют. Я думаю, что в качестве основного инструментария практически все компании используют работные сайты.

М.СПИРИДОНОВ: Компании-то понятно, я имею в виду соискателей. Бытует такое мнение среди, сразу оговорюсь, категорически неправой и хипстерски настроенной молодежи, что рабочие порталы для лузеров, а нормальные пацаны и девчонки, которые являются специалистами в своем деле, в частности интернет-индустрии, найдут работу по знакомым или, щелкнув пальцами, в социальных сетях, сказав, что они ищут работу.

А.ИМАС: На самом деле, если мы говорим про гиков, про интернет-индустрию и поиск менеджеров проектов, маркетологов, разработчиков и так далее, то мы исследовали алгоритм поиска таких специалистов, и он выглядит так. Компания заходит в LinkedIn и использует профиль кандидата, которого компания считает идеальным кандидатом на позицию в качестве бенчмарка. После этого через социальные круги находятся идентичные кандидаты, но для того чтобы с ними связаться, компания часто заходит на рекрутинговый сайт, читает резюме этих людей и связывается по контактам, которые указаны на работных сайтах. Я практически не видела таких кандидатов из интернета, у которых нет резюме на рекрутинговых сайтах.

М.СПИРИДОНОВ: Это как в анекдоте. Он говорит, что у него нет резюме, так и вы говорите.

А.ИМАС: Наверное. Я о такой моде не слышала. Возможно, у меня профдеформация, но мне кажется, что каждый человек должен где-то хранить пароли от систем, которыми он пользуется, в каком-то месте у него должны быть собраны магазины, в которых он что-то покупает, в каком-то месте он должен хранить резюме. Мне непонятна такая установка, что человек настолько известен, что продастся сам.

М.СПИРИДОНОВ: Она существует, ну да ладно.

А.ИМАС: Я допускаю, что это история про комплексы или торги, когда человек хочет придать себе больше веса, чем он имеет.

М.СПИРИДОНОВ: Это про чувство собственной значимости. Вопрос в том, оправдано оно или нет. Давайте на секунду прервемся и предоставим нашим слушателям возможность послушать рассказ о вашей профессиональной жизни, и дальше мы продолжим разговор.

Досье

М.СПИРИДОНОВ: Знаю, что вы неоднозначно относитесь к короткому периоду своей жизни, когда вы увлекались диджиталом в электронной коммерции в Enter.

А.ИМАС: Что Вы? Я отношусь с эйфоричным восторгом к нему.

М.СПИРИДОНОВ: Что ж вы так быстро убежали оттуда?

А.ИМАС: Потому что это не мое. Это как в личной жизни, работа вообще похожа на семейную жизнь. Бывает же такое, что прекрасный чувак, просто замечательный, но не твой, он подходит для другой женщины.

М.СПИРИДОНОВ: Возвратившись в кадровую отрасль, вы на сегодня понимаете, что это точно Ваше, учитывая то, как много вы работали в разных сайтах вокруг кадрового дела, или всё-таки есть еще какие-то мысли о скачке в сторону? Например, можно пойти в медиа, ваше образование более-менее позволяет.

А.ИМАС: Я сейчас не думаю о работе с точки зрения индустрии. Безусловно, индустрия – это важная часть, но она скорее важна мне как личности в качестве понимания тренда развития той или иной индустрии. Условно говоря, в страховые компании я не пойду работать, как мне кажется сейчас, потому что в них кризис. В инвестиционный бизнес я не пойду работать, потому что он загибается. С медиа похожая история. Я не вижу в медиа больших перспектив развития.

М.СПИРИДОНОВ: Да, электронным медиа сейчас тяжело, да и не электронным тоже.

А.ИМАС: Я скорее отношусь к индустрии с точки зрения функционала. Я допускаю, что если меня позовут в проект в той же страховой компании, где я смогу заниматься консалтингом и рассказывать, что им делать, опираясь на свой менеджерский и организационный опыт, то я за него возьмусь. Меня скорее интересует, что делать, а не где.

М.СПИРИДОНОВ: Судя по тому, что Вы говорите, и судя по вашим предыдущим интервью, некоторые из которых я видел, вы себя осознали, как управленца, для которого вторичен предмет, которым он занимается, и первична работа со стратегией, людьми, то есть построение бизнеса.

А.ИМАС: Боже упаси. Я не осознаю себя как управленца-гуру.

М.СПИРИДОНОВ: Необязательно гуру, просто управленца, потому что управленец – это про одно, а специалист – это про другое.

А.ИМАС: Я осознаю себя человеком, который делает что-то. Стоит задача, нужно сделать. Как сделать? Интереснее всего, когда непонятно, как делать тому, кто спрашивает, а тебе понятны какие-то гипотезы.

М.СПИРИДОНОВ: Что делать с Job.ru вам понятно, учитывая текущее положение вещей?

А.ИМАС: Да. На самом деле, за год с небольшим, пока я у руля, мы сильно продвинулись. Когда мы с командой собрались на свою первую стратегическую встречу, мы сами поставили себе следующие ограничения. Во-первых, мы должны были провести аудит и понять, что сейчас собой представляет Job.ru, и вычленить наши уникальные конкурентные преимущества и говорить о них так, чтобы это не было нашим ограничением. Мы путем аудита выяснили, что мы очень сильны в регионах, если судить по базе резюме. У нас лежат резюме не только базового персонала, но и инженеров и высшего менеджмента. Это разнится от региона к региону. Если говорить про Москву, то в Москве у нас в основном административный, обслуживающий и рабочий персонал, «синие» и «белые» воротнички. Заявлять о себе в парадигме «воротничков» сомнительно. Говорить, что мы только для «синих», ограничивая пользователя и снобски унижая его, нельзя. Нельзя говорить, что у нас сайт только для рабочего, обслуживающего персонала. Где же мечты людей о работе? Так позиционируя сайт, ты навсегда ставишь на человеке клеймо, это неработающая история.

М.СПИРИДОНОВ: Зато так ты отстраиваешься от конкурентов, по крайней мере, отдельных.

А.ИМАС: Это один из моих уроков, которые я вынесла из headhunter. Такое жесткое позиционирование, такая трансляция на соискателя убивает мотивацию оставлять резюме на сайте. По сути, это оценка твоих перспектив как кандидата. Ты больше никогда не вырастешь, твое место у станка! Работа – это про жизнь, религию, стремление, миссию, поэтому жестко говорить, что у нас ты можешь найти только такие-то вакансии – это путь в проигрыш. Мы долго искали и в итоге нашли красивое определение «базовый персонал», у нас есть мессендж «работа для людей, на которых всё держится». По большому счету, это люди, которые привыкли работать, в меньшей степени управлять, но одновременно, говоря так, мы не отметаем тех же самых управленцев на перспективу, которыми прорастать в интернете гораздо проще, чем базовым персоналом. Это эмоционально дифференцирует тебя от конкурентов. Собственно, продукт мы подтянули под всю эту историю. Мы поняли, что ключевой продукт, то есть сервис для работодателя должен быть не поиск по базе кандидатов, который эксплуатирует парадигму «Я такой весь из себя прекрасный! Я жду ваших предложений, дорогие работодатели». Мы сделали основным рабочим инструментом, приносящим нам деньги, сами отклики на вакансии. Мы максимально упрощаем отклик на вакансию для кандидата и говорим HR, что это ключевой продукт. У нас люди, которые реально хотят работать, а не строить карьеру. Мне кажется, в этом есть будущее. Так или иначе, время, когда наличие резюме на рекрутментовом сайте выгодно выделяет тебя среди других соискателей, прошло. Это было время на заре интернет-рекрутмента, потому что если у тебя есть компьютер и выход в интернет, то ты богатый чувак. Вспомните конец 90-х – начало 2000-х. Потом была история, умеешь ты писать резюме или нет. Теперь, честь и хвала моей индустрии, мы научили людей писать резюме.

М.СПИРИДОНОВ: Даже пресловутых «синих воротничков» или тех людей, на которых всё держится, то есть строителей, сантехников и так далее?

А.ИМАС: Да. Люди понимают, в каком ключе им нужно описывать свой опыт. Тем, что мы научили людей писать резюме, мы, на самом деле, нивелировали конкурентное преимущество и уникальное товарное предложение для работодателей, выбирая человека по резюме. Этого уже недостаточно. Если все умеют хорошо писать резюме, если у всех в резюме написано более-менее одно и то же, то необходимы другие параметры для принятия решения о собеседовании.

М.СПИРИДОНОВ: Какие же тогда?

А.ИМАС: В случае с разными позициями они разнятся. В случае с интернетом это и профайлы в социальных сетях, и выступления человека на конференциях, и рекомендации. Это дополнительная информация, которая стоит за резюме.

М.СПИРИДОНОВ: Учитывая массовость использования кадровых сайтов людьми, в том числе людьми не из диджитал, людьми от сохи, не являются ли работные сайты еще одним ликбезом и первым окном в интернет?

А.ИМАС: Максим, вы сноб!

М.СПИРИДОНОВ: Я допускаю это, и меня это не смущает. Получается, приходит дядя Вася из провинции в интернет. Конечно, он придет в Одноклассники, чтобы найти армейских друзей и одноклассников. Также он выложит свое резюме с помощью сына или дочки на работном сайте.

А.ИМАС: Я допускаю, что это первое окно в интернет для людей, для которых первое окно является последним. Я считаю, что тот сценарий, который вы описываете, скорее касается людей 50-60 лет, которые живут в регионах и которые говорят: «Научи меня выходить в интернет! Научи меня работать на компьютере». Я допускаю, что для этих людей кроме Одноклассников и почтовых сервисов поиск подработки через рекрутинговые сайты может стать окном. Другое дело, сколько таких кандидатов старше 50 лет в регионах. Их не так много. Я могу открыть статистику и посмотреть цифры по аудитории. Судя по TNS, людей от 55 и старше среди нашей аудитории 7%. Самое большое количество, если мы говорим о четверке рекрутинговой среды, у Работы.ру. У Headhunter их 8, у Авито 5. Проникновение интернета в регионах достаточно высокое, практически все молодые люди работают со смартфонами, все интернетизированы, и рекрутинговые сайты они используют чисто утилитарно. Наверное, неофиты всё-таки из моего прошлого. Я была таким неофитом в конце 90-х.

М.СПИРИДОНОВ: Кстати говоря, я и имел в виду, что такие входы были больше в середине 2000-х, когда социальные сети и кадровые порталы были окном в интернет. Бог с ним, нет так нет. Давайте пойдем дальше. Задам вопрос про стратегию, которую вы планировали реализовать. Вы так это видели, вы описывали то, как это формировалось в идеальном мире, в планах. Год прошел, оправдались ли эти планы? Насколько?

А.ИМАС: Планы оправдались. Единственное, что нам не удалось сделать – это широкомасштабная офлайновая рекламная кампания. Мы планировала кампанию с телеком, но мы были вынуждены ее отменить.

М.СПИРИДОНОВ: Акционеры решили не тратить деньги?

А.ИМАС: Да, акционеры решили не тратить деньги. С точки зрения «здесь и сейчас» это правильно. С точки зрения закладывания на перспективу, я думаю, мы вернемся к этому в начале следующего года.

М.СПИРИДОНОВ: В одном из своих интервью, на которое я уже ссылался, вы говорили о том, что, хотя и понимаете, насколько серьезно подобного рода заявление, вы не оставляете надежды вырваться в лидеры и ставите перед собой такие задачи для того чтобы был некий челлендж. Так ли это?

А.ИМАС: Конечно. Плох тот солдат, который не мечтает стать генералом. Другое дело, что вырваться в лидеры невозможно, повторяя чужие модели. Вырваться в лидеры можно, но только став лидером в каком-то сегменте и расширив и масштабировав идею, либо можно выйти с принципиально новой идеей и поработить весь мир.

М.СПИРИДОНОВ: Есть ли такие шансы у Job.ru?

А.ИМАС: Я думаю, что шанс отжать региональный рынок и масс-рекрутмент у Job.ru очень высокий. Мы сейчас сильно тесним Superjob, если мы говорим не про выручку, а про другие показатели-драйверы бизнеса, например, про прирост вакансий, приток регистраций компаний, обновляемость резюме. Superjob и Headhunter стали заложниками своего позиционирования. Они говорят, что они для всех, либо, как говорит Headhunter, они про карьеру. Слова «про карьеру» - это не про людей труда. Слова «мы для всех» - это тоже не слишком яркое позиционирование, что человеку сюда. Если мы говорим про масс-рекрутмент, у Job.ru есть явные шансы стать лидером в этом сегменте. Именно поэтому мы прирастаем клиентами, вакансиями и трафиком. В общем, всё идет, как надо.

М.СПИРИДОНОВ: Полмиллиона посещаемости – это реальные цифры? Их нам дала ваша пресс-служба.

А.ИМАС: Наша пресс-служба не ошибается никогда. У меня сейчас открыт Liveniternet, и судя по нему, у нас 6,135 миллионов, у Headhunter 11, у Superjob 7,328, у Работы.ру 4,554. Общесайтовская посещаемость в категории «Job» 34 миллиона.

М.СПИРИДОНОВ: Это по liveinternet, то есть это не уникальные посещения, а фактически посещения.

А.ИМАС: Нет, это как раз уники.

М.СПИРИДОНОВ: То есть теоретически возможно получить полмиллиона неуникальных в день?

А.ИМАС: Да.

М.СПИРИДОНОВ: Каким образом вас выбирают? Для многих загадка – существование каких-либо иных сайтов кроме Headhunter. По крайней мере, это актуально для нашей индустрии, и я с этим не раз сталкивался. Люди не особо вдаются в подробности и на вопрос «Где у тебя резюме?» отвечают, что на Headhunter. Дли них это синоним кадрового портала. На вопрос, размещал ли он резюме где-нибудь еще, человек отвечает: «А что, еще какие-то ресурсы есть?».

А.ИМАС: Это лукавство. Если человек из интернет-индустрии, он должен помнить те времена, когда конкурентная среда была жестче, и были другие игроки.

М.СПИРИДОНОВ: Необязательно, сейчас очень много молодежи и ребят, которым 20-25 лет.

А.ИМАС: Это как раз история про попадание в целевую аудиторию, история про лояльность кандидата и желание позиционироваться идентичным образом с сайтом. Headhunter позиционируется приятным образом для интернет-деятелей. Как узнают люди о сайтах? Из разных офлайновых и онлайновых каналов. Если мы посмотрим на диджитал-каналы, то мы увидим стандартные каналы продвижения, это поисковые выдачи, SEO, SEM, реферальные системы, то есть типичное мелькание среди целевой аудитории по тем запросам, которые являются отражением того, что полезного можно делать на сайте. Это также офлайновое продвижение. Офлайновое продвижение – это многочисленные ярмарки вакансий, кобрендинги с кинозалами, то есть охватные истории в медиа. Так о нас и узнают!

М.СПИРИДОНОВ: Много денег у вас уходит на маркетинг среди соискателей?

А.ИМАС: Много. Сейчас в связи с изменением рынка мы немного подвинули соискателей, потому что мы идем выше плана по соискателям. Мы больше денег вкладываем в привлечение работодателей. Вообще соискателей и с офлайна, и с онлайна к нам приходит достаточное количество, мы идем выше планов.

М.СПИРИДОНОВ: Что вы говорите работодателю? Почему вы лучше? Почему ему к вам нужно прийти, если есть лидеры – Headhunter и Superjob?

А.ИМАС: У работодателя есть прикладная задача. Это b2b-рынок, который, к счастью или к сожалению, более рационален, чем b2c-рынок. Нельзя сказать «Хочешь быть как тетя Ася, покупай Дихлофос». Нельзя сказать «Хочешь быть лидером, покупай доступ на таком-то сайте». Это абсолютно рациональная история. Кто нужен работодателю? У нас достаточно широкий рынок. Если это средний и мелкий бизнес, то ему нужны люди базового направления, базовых специальностей, и это мы. Если мы говорим про региональный охват, то это тоже мы, там конкуренты нам уступают. Мы говорим: «Мы лучшие в таких-то отраслях, в таких-то индустриях, в таких-то регионах. Выбирайте, сравнивайте и считайте».

М.СПИРИДОНОВ: Думаю, здесь будет уместно дать короткую справку о Job.ru, которую нам предоставила ваша пресс-служба.

Справка о компании

М.СПИРИДОНОВ: Зачем вам 44 региональных офиса, учитывая то, что у superjob вообще нет региональных офисов, а у headhunter я не знаю, есть ли.

А.ИМАС: У headhunter есть, в Работе есть, в superjob были, но они их закрыли. Всё это складывалось исторически. Это связано с тем, что Job.ru, как и Работа.ру, вышла из газеты, это офлайновый бизнес, в котором необходимо физическое присутствие офиса в регионе.

М.СПИРИДОНОВ: Вами владеет Пронто?

А.ИМАС: Нами владеет Пронто, мы аффилированы с «Из рук в руки». Из рук в руки – лидер рынка в печати, компетенции людей, которые продавали «Из рук в руки», были выше среднерыночных, и было рационально использовать персонал региональных офисов для того чтобы продавать и маркетировать бизнес Job.ru.

М.СПИРИДОНОВ: Это до сих пор целесообразно, учитывая то, что вы полноценная диджитал-компания, интернет-компания?

А.ИМАС: Это целесообразно в тех регионах, где есть ключевые клиенты, где есть крупные компании, с которыми нужно встречаться и разговаривать, с которыми нужно проводить обучение. В тех регионах, в которых есть только мелкие и средние клиенты и которые достаточно интернетизированы, офисы не нужны, поэтому не во всех регионах присутствия Пронто есть наши офисы. Тем не менее, мы считаем рентабельность региональных офисов, рентабельность нашего физического присутствия в тех или иных регионах. Пока всё идет по тому плану, по которому мы работаем. Я допускаю, что в последствие будет необходимо консолидировать и распределять эти офисы по типам основной деятельности, по функциям. Я допускаю, что у нас будет офис, который в call-центре продает на несколько регионов. У нас такой опыт уже есть. Например, у нас есть офис в Самаре, который обзванивает несколько российских регионов. У нас есть успешный Нижний Новгород, Питер. Наша аналитика показывает, что когда люди сконцентрированы и выполняют одну и ту же деятельность, эффективность их работы выше, вовлеченность выше, текучка меньше, и в целом бизнес эффективнее. Я допускаю, что должна произойти консолидация менеджеров по работе с ключевыми клиентами. Я допускаю, что может произойти консолидация по типам маркетинговых активностей. Возможно, стоит выбрать несколько городов-хабов, из которых проводить маркетинговые активности в разных регионах.

М.СПИРИДОНОВ: Иными словами, постепенно количество региональных офисов будет уменьшаться?

А.ИМАС: Это зависит от того продукта, который мы продаем. Если мы говорим о том, что наш кормилец – это доступы, публикация вакансий и промо вакансий, то есть продажа откликов на вакансии, то речь должна идти о сокращении. Если мы говорим о вводе новых продуктов с той или иной степенью консалтинговой составляющей, необязательно консалтинга высокого полета, когда мы учим реорганизации, изменению организационной структуры, hr-бренду hr-ов, это может быть функциональный консалтинг, в том числе отладка массового подбора, тогда физическое присутствие сейлзов в регионе и поддержка необходимы. Всё зависит от продукта.

М.СПИРИДОНОВ: Если я правильно помню, у Superjob и Headhunter всё в основном строится на объединенном call-центре, который обзванивает всю страну.

А.ИМАС: Нет, не совсем. У Superjob да, у Headhunter несколько другое деление. У Работы.ру вообще очень много франчайза. Насколько я знаю, сейчас они перешли к франчайзу. Мы пробуем такой формат. Мы посмотрим, насколько франчайзеры готовы к этому, насколько будет затратно контролировать качество сервиса. Это ключевая история для выхода клиента. Пока я вижу здесь риски именно в том, что франчайзер не доносит нашей уникальности, и в том, что франчайзер больше заточен на операционную прибыль, нежели на долгосрочное развитие. Для того чтобы пережить тяжелые времена, возможно, франчайзер – это то, что надо. Если мы говорим про долгосрочное развитие, то я не думаю, что они заменят нам свои службы продаж.

М.СПИРИДОНОВ: Франчайзер не пропитан духом компании, так?

А.ИМАС: И не только. Чтобы пропитать его какими-то знаниями и умениями, требуется большое количество усилий, а косты ложатся на управляющую компанию. Кроме того, это игра «Папа, дай мне денег! Папа, ты мне опять не дал денег!». Наверное, разница в мировоззрении. Франчайзеру нужны деньги здесь и сейчас, он хочет получить рентабельность здесь и сейчас.

М.СПИРИДОНОВ: И наконец купить жене шубу.

А.ИМАС: Да, купить жене шубу. Он готов сделать большие скидки, он не очень заморачивается на клиентском обслуживании, клиентской лояльности. Если мы говорим об игре вдолгую, то это очень большая стандартизация, и не всякий франчайзер готов эти стандарты у себя внедрять и поддерживать.

М.СПИРИДОНОВ: Возвратимся к цифрам. 44 региональных офиса – это довольно впечатляющая цифра. Наверное, там работают небольшие подразделения?

А.ИМАС: Это выделенные люди, то есть специалистов, которые продают исключительно Job.ru, незначительное количество в этих офисах.

М.СПИРИДОНОВ: Сколько всего людей работает в Job.ru?

А.ИМАС: Около 300.

М.СПИРИДОНОВ: Как структурируется компания? Какие у вас есть подразделения?

А.ИМАС: У нас 4 ключевых блока, это продажи, маркетинг, продукт и администрирование. У нас есть еще ключевая история, без которой мы бы не продвинулись, и это разработка. Она у нас находится в Минске. Там у нас сильная команда, которая работает в проекте дольше, чем я. Это слаженная команда, ребята молодцы.

М.СПИРИДОНОВ: Надо ли понимать, что сегодня, отвечая на вопрос «Чем Job.ru лучше, чем он отличается от конкурентов, опережающих его по развитию бизнеса», вы говорите, что вы имеете большую заточенность на федеральных нуждах и что вы дешевле?

А.ИМАС: Мы эффективнее. Один placement с нами выйдет дешевле. Если говорить философски, то мы хорошо слышим клиента, мы даем ему и сервис, и ассортимент лучшего качества.

М.СПИРИДОНОВ: Что вы думаете о ценообразовании на рынке кадровых порталов? Насколько оно оправдано? Мне кажется, что там так мало себестоимости и так много маржи, что даже неловко делается за коллег по отрасли. Я как руководитель с болью каждый месяц плачу 50 тысяч за доступ к базе Headhunter.

А.ИМАС: Вы не на долгосроке, вы помесячно платите?

М.СПИРИДОНОВ: Да, мы платим помесячно. Мне кажется, что это невероятно задранные цифры. Я понимаю, что любой товар стоит своих денег, и либо плати, либо до свидания, но есть какой-то порог корректности, и это перебор, как мне кажется. При этом люди, которые нам нужны, есть на Headhunter. Как мы ни пытались использовать другие порталы, при всей любви и уважении к Superjob, у нас не получается там выловить нужное количество программистов, дизайнеров, маркетологов и так далее, а на Headhunter получается, но очень дорого. Насколько это оправдано?

А.ИМАС: Что значит «очень дорого»?

М.СПИРИДОНОВ: 50 тысяч в месяц – это очень дорого.

А.ИМАС: Эта цифра ни о чем.

М.СПИРИДОНОВ: 50 тысяч – это очень конкретная цифра.

А.ИМАС: Да, но она ни о чем. Я не понимаю, много или мало это для вас.

М.СПИРИДОНОВ: Я плачу и плачу.

А.ИМАС: Да. Это ощущение справедливости цены. Если бы вы считали эту стоимость несправедливой, то вы бы не платили деньги. Если бы у вас были альтернативы, то вы, наверное, сэкономили бы.

М.СПИРИДОНОВ: Если бы я набирал строителей, то у меня точно были бы альтернативы. Я уверен, что это были бы и Superjob, и Работа.ру, и Job.ru.

А.ИМАС: Вы ошибаетесь. Как раз люди рабочих специальностей – это отдельная история, у них другой алгоритм поиска. Я выкладываю резюме, и в принципе я открыта ко всем предложениям, я готова встречаться, обсуждать интересные задачи, свое вознаграждение и бла-бла-бла. Если мы говорим о людях труда, то это очень лояльные люди, и у них гораздо жестче сегментирована фаза острого поиска работы и фаза, в течение которой они работают на каком-то месте, то есть они выбирают работу надолго. Для поиска человека рабочей специальности, администрирования, то есть того самого базового персонала, необходимо изменение алгоритма поиска. Нужно быстро ему отзвониться и быстро назначить встречу. Максим, сколько у вас длится период от момента, как вы нашли кандидата на сайте, до того, как вы с ним встречаетесь?

М.СПИРИДОНОВ: Об этом надо спросить нашего hr-директора, потому что точные цифры я не знаю.

А.ИМАС: Обычно в интернете это занимает много времени.

М.СПИРИДОНОВ: Сколько?

А.ИМАС: Обычно около недели. Я нашла, я показала функциональному руководителю, функциональный руководитель задержал ответ на день, после чего он сказал: «Да, в принципе ничего», после этого hr связывается с кандидатом, кандидат говорит, что во вторник у него party, в среду afterparty, и в итоге получается неделя. Никого это особенно не парит.

М.СПИРИДОНОВ: Неделя до встречи?

А.ИМАС: Да, неделя до встречи. Процесс торгов идет еще недели две. Это долгий цикл трудоустройства, и в принципе кандидат всегда открыт для рынка, в этом специфика интернета. Если мы говорим про людей труда, про базовый персонал, то это как развод мостов в Питере. В острый период ты должен выхватить этого кандидата, ты должен проявить ему свое уважение и дозвониться до него, ты должен ему четко рассказать, чем кандидат должен заниматься, а не говорить «Приходите, поговорим, у нас есть интересные задачи». Человек должен заманить кандидата в офис. Это очень быстрая операционная работа. Человек трудоустраивается после того как он откликается на вакансию, он размещает резюме и им же откликается. У такого человека уже через две недели будет трудоустройство. Звонить человеку такого профиля через две недели – это в большинстве своем напрасная трата времени.

М.СПИРИДОНОВ: Хорошо. Мы немного ушли от темы. Не слишком ли много маржи в ценообразовании кадровых порталов? Не слишком ли дорого они дерут?

А.ИМАС: Сколько, по вашему мнению, не очень много маржи?

М.СПИРИДОНОВ: Сравнивая с другими b2b-сервисами, например, с Saas-ами, бухгалтерией, системами управления проектами, я вижу, что там цены резко ниже, там чек сопоставим с рынком b2c.

А.ИМАС: Там нет гудвила, там нет эмоциональной привязки. Покупают эти системы за функциональность, решение принимает IT. У нас же история эмоциональной вовлеченности, именно поэтому hr и покупают интернет-рекрутмент, потому что там есть бренд и отношение. Если говорить про маржу, то маржа в 30% - это хорошая маржа, и очень хочется иметь такую маржу. Я думаю, что это прекрасно.

М.СПИРИДОНОВ: Вы хотите сказать, что там нет 30%? Мне кажется, там все 90.

А.ИМАС: Есть, но 90 там нет. Можно посмотреть публичные отчеты. Весь e-com жалуется на то, что их маржа 1,5%, усредненная 3%, и на это невозможно строить бизнес. Это печально. На 30% можно развиваться, можно нанимать нормальных продактов, которые будут креативить и развивать индустрию, можно отвечать потребностям индустрии, снимать хорошие офисы и разбрасывать пуфики. Каждая компания принимает для себя решение, какая у нее маржа.

М.СПИРИДОНОВ: Ок. Можно сказать, что лидеры среди кадровых порталов сегодня живут чудесно, они уверенно прибыльны. Вы тоже?

А.ИМАС: Да.

М.СПИРИДОНОВ: Они могут предложить участникам кадрового рынка отличные возможности и привлечь хороших специалистов. Можно ли сказать, что рынок уже устоялся, что больше не будет потрясений, что лидеры не поменяются, что Job.ru не обгонит Superjob и Headhunter, что Работа.ру не сможет перескакать вышеназванных, или вы видите возможности каких-то потрясений и изменений?

А.ИМАС: Было бы печально, если бы я не видела возможности потрясений. О чем мы говорим, если Nokia умерла? Никто без потрясений не обойдется.

М.СПИРИДОНОВ: Давайте вспомним еще Myspace.

А.ИМАС: Знал бы прикуп, жил бы в Сочи. Прогнозировать то, как будет изменяться ситуация, не может никто, но я очень надеюсь на то, что потрясения будут. Без этого скучно жить.

М.СПИРИДОНОВ: Для этого должно что-то произойти. Все предыдущие эксперименты за последние годы по поиску новой модели, а именно новая революционная модель способна дать толчок отстающему, чтобы он обошел лидеров, ни к чему не пришли. Масса стартапов спалилась. Можно вспомнить эксперименты Fastlane Ventures, они вводили какие-то аналоги западных сайтов. Я сейчас не вспомню название этого проекта, но он сжег несколько миллионов и закрылся. Были попытки выстраивания социальных сетей. Тот же Яндекс фактически потерпел фиаско с Моим кругом, хотя, казалось бы, кому-кому, а Яндексу с его ресурсами нужно было вытаскивать рабочую социальную сеть. LinkedIn не смог нормально встать в России, хотя это монстр из США и Западной Европы. Какие могут быть потрясения? Что может случиться?

А.ИМАС: Мне кажется, возможны потрясения в перераспределении долей в выручке между игроками рынка. Каким образом? Рынок уже не такой дикий, когда бизнес-модель видна невооруженным глазом человеку не с рынка. Условно, вы классифайд, и у вас рекламная модель монетизации, а у вас сервисная. Все уже далеко ушли от такого уровня дифференциации, и теперь, говоря о потрясении, ты говоришь уже о деталях и мелочах, как ты отъедаешь соискательскую и работодательскую аудиторию за счет упаковки, ценообразования, апсейлов и других вещей. На мой взгляд, индустрия движется к тому, что выхолащивается значение резюме сотрудника, и необходимы какие-то новые метки для того чтобы идентифицировать, для тебя этот соискатель или нет. Это могут быть разные форматы – может быть видео, могут быть тесты, это может быть социальная нетворкинговая история LinkedIn, но без друзей. Должны быть некие рекомендации к резюме, туда все и пойдут. Я думаю, таким образом будет меняться рынок.

М.СПИРИДОНОВ: То есть будут появляться инструменты, которые будут помогать работодателю лучше понимать кандидата, который уже научился себя презентовать?

А.ИМАС: Да. Это может быть картинка, видео, аудио, телефонные переговоры (смеется).

М.СПИРИДОНОВ: Конференц-связь с сайта?

А.ИМАС: Я имела в виду безопасность, а именно расшифровки ваших разговоров с мобильного телефона. Это просто неудачная шутка. Понятен формат, вопрос в том, как сделать эту дополнительную сущность удобной для поиска. Все давно говорят о том, что видео должно стать одним из инструментов при найме сотрудников. В привычном общении с человеком в начале собеседования мы считываем очень много информации. В том, как сделать так, чтобы искать по видео было просто и удобно, заключается вопрос.

М.СПИРИДОНОВ: Мне кажется, что с точки зрения инструментария этот вопрос с видео решается довольно просто. Можно добавить к любому сайту строку «Подгрузить видео-резюме». Оно будет отображаться в виде плеера, и это несложно. Это сделано у вас?

А.ИМАС: Мы скоро это сделаем.

М.СПИРИДОНОВ: Это понятно. Другое дело, что пользователи пока не готовы загружать видео.

А.ИМАС: Даже если пользователи загружают видео, HR неудобно будет искать по видео. Представляете, какая фрустрация. Мы с вами загрузили свое видео-интервью, потрудились, ответили на вопросы hr, высказали свои собственные мысли на камеру, записали, выложили. Это не имеет никакого веса при принятии решения работодателя о твоем найме, это не технологическая штука. Каждое резюме HR просматривает меньше чем за секунду. Для того чтобы принять решение, подходит человек или нет, он тратит меньше секунды. Как сделать так, чтобы эти видео или тесты сортировать удобным образом? Как сделать так, чтобы этим было удобно пользоваться как инструментом? В этом самый главный вопрос развития индустрии.

М.СПИРИДОНОВ: Давайте пофантазируем. Давайте оторвемся от конкретного продуктового плана по проекту, который у вас есть, и попробуем представить, какие инструменты в рамках кадрового дела в онлайне будут развиваться и будут помогать, с одной стороны, соискателю и, с другой стороны, работодателю. Наверное, вы смотрите в сторону Big Data, потому что какой-то эффективный анализ имеющейся информации о соискателях мог бы интересно помочь.

А.ИМАС: Да, и уже сейчас мы какие-то элементы у себя используем. У нас продвинутый маркетинг. Для нас это очень важно. Соискатели для HR – это ассортимент, а для управления ассортиментом аналитические системы необходимы, и Big Data необходима. Необходимо рассчитывать эффективность привлечения персонала.

М.СПИРИДОНОВ: Как на прикладном уровне это может выглядеть? Я как работодатель захожу на сайт, ищу людей, мне нужны программисты Ruby on rails с определенным опытом работы, также я выставляю дополнительные категории. Чем мне может помочь этот инструмент, который снабжен дополнительной заточкой на анализ базы?

А.ИМАС: Можно рассказывать разные интересные истории. Например, в Гугле после того как кандидаты отвечают на многочисленные тесты и вопросы помимо психологического портрета, как и после любого тестирования, создается две версии – одна для соискателя, другая для работодателя, в которых записываются результаты тестирования. Та версия, которая есть у работодателя, описывает риски, прогнозируемый срок работы в компании, проблемные области. Это некий прогноз по тому, как человек проработает в компании. Мы можем делать прогноз, насколько высока вероятность, что человек выйдет на работу.

М.СПИРИДОНОВ: Я снова хочу вывести всё это в визуализируемый вариант. Я как работодатель, когда смотрю анкету, кроме всего прочего вижу условный коэффициент вероятности того, что человек мне подойдет.

А.ИМАС: Это и вероятность того, какая компания вам подойдет. Нужно всего лишь допилить то, что сделал Мой круг. Например, ваши друзья в основном работают в таких-то компаниях, их можно как-то отрейтинговать.

М.СПИРИДОНОВ: Это со стороны соискателя, а я подхожу со стороны работодателя.

А.ИМАС: Первое, что существенно облегчило бы жизнь, заключается в следующем. Я загружаю ваш профайл, Максим, и говорю, что я хочу два таких же, как Максим.

М.СПИРИДОНОВ: Да, это было бы интересно.

А.ИМАС: Другое дело, по какому критерию я вас оцениваю. Кто-то хочет такого же по красотке, кто-то – такого же по уму. Здесь очень важна кастомизация, и важно, чтобы система понимала, что для меня является критерием.

М.СПИРИДОНОВ: Насколько серьезно работают job-порталы в этом направлении?

А.ИМАС: Вообще big data – это серьезная инвестиция. Для того чтобы работать на big data, нужно сначала накопить достаточно большое количество данных, а потом как-то пытаться монетизировать их. Я думаю, что в каком-то виде все работают с этой информацией, потому что маркетинговая деятельность без этого невозможна. Мы же управляем ассортиментом именно для работодателя. Через маркетинговые каналы мы подбираем тех соискателей, которые нужны нашим работодателям. По большому счету, это и есть big data. Мы по своим алгоритмам ищем тех соискателей, которые откликнутся. Ключевая ценность нашего сайта, ключевой KPI нашей компании – это количество откликов на вакансии работодателей.

М.СПИРИДОНОВ: Слушая вас, я понимаю, что, не смотря на устоявшееся положение вещей на рынке, возможности развития, возможности совершенствования кадрового портала как продукта, еще есть, и поиск специальных решений, которые могли бы сделать его более конкурентным, еще долго будет продолжаться?

А.ИМАС: Я очень на это надеюсь, потому что очень не хочется умирать. Представляете, если бы в результате нашей дискуссии мы пришли к выводу, что не будет никакого развития? Конечно, развитие должно быть. Всё развитие сейчас более синтетическое. Нет такой истории, где ты просто берешь кальку с других индустрий, нет топорных шагов. Ты берешь опыт других сайтов, других продуктов, смотришь, как изменяется сама индустрия HR, индустрия наших клиентов. Индустрия HR очень сильно выросла, вы не представляете, какое количество умных HR сейчас работает. Это не сравнить с тем, что было на заре интернет-рекрутмента, и это прекрасно. Требования у HR, как у людей бизнеса, растут, и требования у соискателей, как у людей, которые, наконец поняли, что такое рынок труда, что это не рабство и не эстрада, тоже растут. Развиваются отношения в обществе, и развивается общество. Трудоустройство – это одна из ключевых функций жизни общества. Работа занимает не меньше трети нашей жизни. Как же эта отрасль может не развиваться? Конечно, она развивается, и я надеюсь, что она будет развиваться еще долго.

М.СПИРИДОНОВ: Как и любой увлеченный руководитель, вы приводите всё к социальной значимости собственного бизнеса.

А.ИМАС: Только к социальной значимости приводить ушло. Хочется же соревноваться. Я считаю, что самые честные мерила – это отъедать и побеждать.

М.СПИРИДОНОВ: Что вас больше мотивирует? То, что вы делаете социально значимый сервис, меняющий ландшафт и взгляды людей на вещи, то, что вы формируете сильного конкурента существующим лидерам, и вам интересно приблизиться, догнать или даже перегнать, или это другие обстоятельства и факторы?

А.ИМАС: Эти два критерия самые главные для меня, но проранжировать их по весу я не могу. Я думаю, что если бы это был социально значимый проект, которым бы я не мечтала всех победить, это было бы неинтересно. Если бы я могла всех победить в чем-то, что не вызывает отклика в моей душе, это тоже было бы неинтересно.

М.СПИРИДОНОВ: Можно назвать рецептом для предпринимателя ведение социально значимого проекта и желание соревнования и победы в нем?

А.ИМАС: Со мной в Сколково училось много предпринимателей. Может быть, это связано с гендерными особенностями, но мужчины выбирают победить. Среди моих знакомых предпринимателей больше тех, кто выбирает победить.

М.СПИРИДОНОВ: А женщины выбирают социальную значимость?

А.ИМАС: Сейчас я вспомню женщин-предпринимателей.

М.СПИРИДОНОВ: Мне кажется, если женщины – успешные предприниматели, то они бывают еще большими акулами.

А.ИМАС: Возможно, бизнес – это про победу. Другое дело – удовольствие от бизнеса, в том числе и социальная значимость.

М.СПИРИДОНОВ: У нас осталось буквально две минуты, и я не могу не затронуть тему социальных сетей. Они сейчас влияют на ландшафт кадрового дела. Насколько сильно они могут в него внедриться в перспективе? Я думаю, LinkedIn изрядно помутил воду работным сайтам на Западе, в частности в Америке. В России этого не случилось. Попытки с Моим кругом, на мой взгляд, фактически провальны. Вконтакте, Facebook и Одноклассники будут портить погоду?

А.ИМАС: Нужно думать перспективно и говорить не о том, что они будут портить погоду, а о том, как с помощью этих сайтов заработать много денег. Даже история Америки, где проникновение LinkedIn достаточно высокое, по сути, говорит о том, что социальные сети не отъедают кусок у традиционных моделей по e-рекрутменту. Они расширяют рынок и увеличивают доход. Эмоционально все ждали битвы, но цифры говорят о том, что это только расширяет возможности. Нужно думать именно о том, как обогатить ту полезность, которая есть на твоем сайте, с помощью других активностей пользователей, в том числе в социальных сетях.

М.СПИРИДОНОВ: Несомненно, у вас тоже есть идеи по интеграции и добавлению возможностей социальных сетей, сканированию социальных сетей, привязке профиля.

А.ИМАС: Да, это очень богатая идея, на мой взгляд. В чем заключается успешный B2B-сервис? Тебе нужно влезть в голову человеку, который функционально занимается, например, рекрутментом и понять, по какому принципу он выбирает людей. Нужно понять ту матрицу, которой он мыслит. Если ты задаешь вопрос в лоб, не всегда человек может вербализировать свои мысли и признаться в том, по каким критериям он совершает те или иные действия. Это самое интересное. По сути, это высокая степень эмпатии, нужно догадаться, высокая степень логики, нужно придумать модель, при которой эфемерная чужая логика работает, и реализовать ее. В этом и заключается всё самое интересное в работе.

М.СПИРИДОНОВ: Анна, наше время истекло. Как обычно, я предлагаю добавить что-то, у нас есть еще 30-60 секунд на это. Если вдруг мы какую-то тему не затронули, а это важная тема, то прошу. Может, у тебя есть какое-то резюме ко всему вышесказанному?

А.ИМАС: Счастья всем! Я думаю, что необходимо помнить о том, что работа – это, с одной стороны, больше, чем работа, но с другой стороны, меньше, чем жизнь. Я сейчас об этом думаю и хочу поделиться своей сакральной мыслью со всеми.

М.СПИРИДОНОВ: Спасибо большое. На этом все. Вы слушали программу «Рунетология», у нас в гостях была генеральный директор Job.ru Анна Имас. Всего доброго!