Рунетология (18): спецвыпуск, "Как стать звездой Рунета"

Максим Спиридонов: Добрый день, друзья! Вы слушаете эксперт-шоу «Рунетология». Сегодня 20 августа 2009 года, это 18-й по счету выпуск программы. У микрофона Максим Спиридонов. В этот раз у нас снова сюрприз и нарушение традиции, как уже было пару раз. Более того, сегодня мы назвали эту запись спецвыпуском, поскольку разговор пойдет не с одним из топ-менеджеров или руководителей веб-проектов, как это обычно бывает, а с тем, кто на этих менеджеров, можно сказать, охотится, кто находит их и вербует. У нас в гостях профессиональный охотник за головами топ-менеджеров Рунета — Роман Тышковский. Этот выпуск называется «Как стать звездой Рунета». Роман, добрый день!

Роман Тышковский: Приветствую!

М. Спиридонов: Роман, для того, чтобы рассказать нашим слушателям о том, кто ты, откуда и вообще о чем пойдет речь, — короткое досье на тебя.

Досье

М. Спиридонов: Роман, уверен, что многие из наших слушателей довольно смутно представляют себе в чем, собственно, состоит твоя роль как вербовщика и охотника за головами топ-менеджеров. Зачем ты нужен, если у каждой крупной компании есть своя HR-служба, которая может вести поиск широким фронтом, а у мелких — есть возможность поискать сотрудника по знакомым, по сайтам, в конце концов?

Р. Тышковский: Ну, здесь нужно разделить две вещи — зачем я нужен клиентам и кандидатам. Клиентам я нужен потому, что я делаю то, что сказал, быстро и делаю это более масштабно, что ли. Потому что далеко не всегда компания может сама найти узкоспециализированного человека для себя, а если и может, то тратит на это безумное количество времени и сил, которые иногда стоят дороже, чем та работа, которую я делаю.

М. Спиридонов: А почему? У них HR-специалисты хуже, чем ты?

Р. Тышковский: У них HR-специалисты не хуже, они просто заточены на конкретные задачки. А я умею решать разные многопрофильные задачи, они довольно сложные и поэтому часто ко мне обращаются, когда нужно решить задачу не типовую, которая компанией делается лучше, а уникальную — найти, положим, генерального директора для компании или руководителя для нового проекта, который будут развивать в какой-нибудь интернет-компании. Как правило, HR внутри не всегда умеют такие задачи решать эффективно.

М. Спиридонов: Возможно, эти задачи еще и не решаются должным образом, поскольку раскусить человека, искать себе начальника, того же гендиректора, наверное, просто человечески несколько странно.

Р. Тышковский: Это очень сложно, тем более что, как правило, начальники и гендиректора ищутся по заказу либо собственников, либо неких управляющих компаний. И, как правило, именно они ставят задачу, не посвящая или не всегда посвящая сотрудников своих компаний в детали этого поиска.

М. Спиридонов: В общем для поиска масштабных фигур необходимы сопоставимые фигуры, и ты таковой являешься.

Р. Тышковский: Во-первых, это так, а во-вторых, часто компании предпочитают переложить определенные риски, связанные с переманиванием специалистов, на чужие плечи, в частности на мои плечи, потому что, переманивая сотрудников из компании конкурента, ты оказываешься белым и пушистым, а весь негатив, который потенциально может быть на рынке, идет на компанию-посредника — то есть на меня. Я спокойно этот риск на себя беру, потому что это моя работа. Моя работа — правильно искать, правильно оценивать, правильно помогать людям выбирать новое место работы. Плюс, зачем еще нужна наша работа, — мы помогаем людям правильно провести переговоры. Как правило, договоренность о деньгах, особенно когда речь идет о больших деньгах, в вопросах поиска топ-менеджмента — это очень долгие переговоры, и каждая сторона хочет максимально прожать другую сторону… И здесь наши услуги и возможность вести переговоры через нас позволяют компаниям чувствовать себя более защищенными. И компаниям, и кандидатам, потому что они скидывают на нас вот этот негатив.

М. Спиридонов: В итоге вы тоже оказываетесь белыми и пушистыми в каком-то смысле, поскольку, условно, говорите: «Ну, да, мы переманиваем сотрудника из «Яндекса» в «Рамблер», но это наша работа».

Р. Тышковский: Да, здесь важно заметить, что мы всегда работаем только на какую-нибудь одну сторону, и если мы работаем, условно, с «Яндексом», то у «Яндекса» людей мы не переманиваем вообще на протяжении довольно долгого периода времени.

М. Спиридонов: То есть вы подписываете какие-то бумаги, по которым обязуетесь не трогать сотрудников «Яндекса», если работаете для него, да?

Р. Тышковский: Ну, конечно, потому что ты не можешь быть слугой двух господ и ты, естественно, выбираешь, с кем работаешь, чьи интересы на рынке защищаешь, для кого ты ищешь и так далее. У нас часто бывает ситуация, когда, не имея позиции в работе, но зная кандидатов на рынке, а это наша работа — знать кандидатов, мы встречаемся с людьми, приглашаем их к нам в офис, общаемся, расспрашиваем, узнаем, кто они, что они. И если нам человек кажется интересным, если нам кажется, что он может подойти и ему хочется работать в компании нашего клиента, мы предлагаем HR-директору или руководителю какого-то подразделения компании-клиента повстречаться с этим человеком, пообщаться, познакомиться, рассказываем, почему он может подойти, на какую потенциальную позицию он мог бы быть интересен. В моей практике не раз было, что без позиции в работе у меня брали таких кандидатов. И эти кандидаты счастливо выходили на проекты и работают там до сих пор, сделали феноменальные карьеры, выросли до вторых линеек в компаниях и в общем получили то, что искали, и даже то, что не искали.

М. Спиридонов: Словом, как ни крути, довольно пикантная и деликатная у вас работа. А насколько востребованы твои услуги? Иными словами, насколько остро крупные компании Рунета нуждаются в топах? Сейчас, например, есть какая-нибудь интересная вакансия в разработке?

Р. Тышковский: Мои услуги очень востребованы в силу двух причин. Во-первых, в силу того что мало кто на этом рынке занимается подобными услугами — скажу честно, у меня не очень большая конкуренция. А во-вторых, потому что на этом рынке потребность в топ-менеджерах куда больше, чем их количество. Это можно было наблюдать, например, по росту заработных плат в последние два года. В общем на самом деле сейчас, в кризис, зарплаты не сильно «просели» у топ-менеджеров и у мидл-менеджеров, которых компании ценят и…

М. Спиридонов: А вот ты говоришь, извини, пожалуйста, что конкуренция невелика, а почему это так? Почему, собственно говоря, туда не ринулись еще другие энергичные и, так сказать, понимающие в этом деле люди?

Р. Тышковский: Ну, смотри, я занимаюсь этим рынком семь лет, нарастил в нем довольно большую компетенцию, и поэтому там меня знают. Кто-то меня любит, кто-то не любит, естественно, но есть определенное понятное имя. Чтоб войти в этот рынок сейчас, как и в любой другой рынок, нужно потратить определенное время, а время — это инвестиции на исследование рынка, на знакомства, на общение с людьми, на понимание процессов, тенденций, трендов и всех тех вещей, которые позволяют тебе говорить с кандидатом на одном языке. Условно говоря, общаясь с тобой или с директором по технологиям, или директором по продуктам, либо с каким-то другим человеком из интернет-компании, я понимаю, о чем он мне говорит, и поэтому могу его более-менее адекватно оценить. А человеку, который вступает на этот путь только сейчас, это сложнее. Следовательно, его востребованность на рынке будет меньше, и это замкнутый круг, который довольно тяжело разорвать. Хотя есть люди, которые хотят, которые ищут, и справедливости ради мы не единственные, кто на этом рынке работает. Есть у нас прекрасные конкуренты, их просто очень немного, и рынок выдержал бы еще людей.

М. Спиридонов: Вот ты говоришь немного, но надо ли понимать, что есть некая каста людей, которых все, кому нужно, знают, по типу «а, тебе найти гендиректора или какого-то коммерческого для большого предприятия, корпорации и так далее, — тогда к Роману или, там, к Саше, Васе». То есть их буквально немного, еще раз скажу, это как каста некая. Так?

Р. Тышковский: В какой-то мере да. Особо не лукавя, не вдаваясь в детали, наверное, да. Наверное, имена людей, которые занимаются поиском в любой индустрии, будь то Интернет или любая другая индустрия, передаются из уст в уста, из статей в статьи, потому что, понятное дело, чтоб найти людей для отрасли, нужны знания эксперта, поэтому чем выше позиция, тем меньше круг людей, которые могут это сделать. Поэтому, конечно, их передают. Более того, мои телефоны и телефоны моих коллег передаются от кандидата к кандидату с фразой «поговори с ним, возможно, он тебе чем-то поможет». Это как раз не к клиенту, это к кандидату, когда кандидат хочет понять, что ему делать дальше, как ему дальше развиваться, как ему дальше расти.

М. Спиридонов: То есть ты проводишь еще и психологическое HR-тестирование и распределение?

Р. Тышковский: Ни в коем случае, я далек от психологии совсем, я, скорее, провожу бизнес-тестирование, если можно так говорить. Я просто общаюсь с человеком на тему того, кто он, что ему интересно, куда он хочет расти. Но это не психология, это именно бизнес-история. И по итогам этого общения я рассказываю ему о тех возможностях, которые есть на рынке, потому что, естественно, ко мне, так или иначе, стекаются все эти возможности. Люди со мной общаются о тех проектах, которые у них есть. Или люди со мной общаются о том, что они хотят уходить, я понимаю, что потенциально в этой компании может открыться новая вакансия, потому что этот человек уйдет или пересядет на другое место в своей компании. Поэтому, естественно, я могу показать человеку, даже не называя имен, некую довольно широкую картинку — где он сейчас, что есть на рынке, какие шаги неплохо было бы сделать, чтобы выйти на тот результат, который он сам себе задал. И это не какое-то шаманство, это просто опыт и некая статистика, набранная за последние семь лет. То есть я понимаю, чтобы человеку стать директором по продуктам, к примеру, ему нужно пройти такие-то конкретные шаги, делая эти шаги и показывая такие-то результаты, он придет к той позиции быстрее всего.

М. Спиридонов: То есть ты выстраиваешь ему определенный гороскоп карьеры.

Р. Тышковский: Я выстраиваю ему не гороскоп, а некую карту, которая, на мой взгляд, максимально быстро позволит ему доползти или добежать — так, наверное, правильнее будет. При этом не факт, что он пойдет именно так. Но в любом случае, как мне говорят мои кандидаты после встречи со мной, я даю им некий вектор. Так, я даю некий вектор — куда неплохо думать, куда неплохо было бы идти, двигаться. И это им позволяет в каждый конкретный момент времени в середине процесса, в конце процесса остановится и понять — идут ли они правильно к той цели, которую перед собой поставили, то есть приблизились они к ней текущим шагом или нет. Переход в новую компанию приближает их, положим, к цели создать собственный бизнес, или не приближает. И это, естественно, дает людям понятную почву, на которой они могут дальше стоять.

М. Спиридонов: На чьей стороне ты больше играешь? На стороне людей, менеджеров или на стороне компаний?

Р. Тышковский: А я бы не разделял эти вещи, Максим, потому что, во-первых, для меня любой клиент — это потенциальный кандидат, а любой кандидат — это потенциальный клиент, и у меня очень часто бывает конвертация, когда мои кандидаты становятся клиентами и наоборот. Любой клиент — это некий человек, который от меня может устать и захотеть уйти. Поэтому…

М. Спиридонов: Я по-другому вопрос поставлю, кто и на каких условиях может тебе позвонить или набрать тебя в Скайпе и сказать: «Роман, слушай, у меня такая история, хочу стать в перспективе директором по разработке «Яндекса», как бы мне туда прийти из моего состояния? Сейчас я работаю в компании МТС»?

Р. Тышковский: Как правило, такие звонки я получаю один-два раза в день или примерно четыре-пять в неделю. Рекомендуют знакомые, знакомые знакомых и так далее. И поэтому здесь нет кого-то конкретного, кто может позвонить, кому я точно откажу. Понятное дело, если человек ссылается на кого-то, кого я хорошо знаю, к кому я отношусь с большим уважением, то я, естественно, буду этому человеку оказывать какой-то стартовый больший интерес, но, в любом случае, я стараюсь по мере своих сил... Опять же я не богадельня, не кадровый центр, я не могу всех обучать.

М. Спиридонов: Сейчас нас слушают сотни, тысячи людей, по каким критериям ты решишь — кого из них ты будешь отбирать, консультировать, а кого нет?

Р. Тышковский: Здесь важно понимать сам бизнес-процесс. В большинстве случаев, точнее, в 100 процентах случаев деньги, которые я получаю, мне платит клиент — человек, заказывающий поиск специалиста. Поэтому я выбираю, с кем мне встречаться, исходя из тех заказов, которые у меня сейчас есть. Если у меня сейчас есть позиция директора по маркетингу интернет-проекта или пять подобных позиций, то я, естественно, в первую очередь буду тратить время именно на таких людей, а вот дальше, откуда это будут люди — из МТС, из «Яндекса», из «Рамблера» или из «Мейла», в принципе не так важно. Потому что если я понимаю, что либо по резюме, либо по какому-то бэкграунду, либо по каким-то личностным качествам, или по чему-то еще эти люди могут подойти, то я заинтересован в том, чтобы встретиться с ними, не меньше, чем они. Вопрос, с кем я буду встречаться, если у меня нет таких заказов, очень сильно зависит от той загрузки, которая есть на момент звонка человека. Бывает, что у меня в день шесть, семь или восемь встреч. И в этом случае я, к сожалению, скажу человеку, что конкретно для вас у меня сейчас просто ничего нет, а возможности просто пообщаться у меня тоже сейчас нет. Поэтому давайте вы пришлете мне свое резюме, я обязательно его посмотрю, обработаю, занесу в базу с понятными для себя тегами, но свяжусь с вами, когда у меня будет повод для разговора. Бывает ситуация, когда я могу себе позволить встретиться с человеком, если я вижу, что могу ему чем-то помочь, если я вижу, что он может быть интересен моим клиентам. И если я вижу, что в том или ином формате работа, которую я с ним проведу, или то, что он мне расскажет, будет выгодно нам обоим. В таком случае, конечно, я постараюсь с ним встретиться.

М. Спиридонов: Скажи, пожалуйста, как обычно происходит заказ? Какова процедура? Вероятно, это какая-то секретная история, если речь идет о поиске топ-менеджера? Об этом не говорится на рынке?

Р. Тышковский: Не говорится. Более того, когда я звоню кандидату и говорю «добрый день, меня зовут Роман Тышковский, я приглашаю вас на встречу», я не рассказываю ему, как правило, о позиции по телефону. Я рассказываю ему о позиции, на которую его приглашаю, только после того, как он придет на встречу, и я пойму, что человек потенциально может подойти. Поэтому часто бывает ситуация, что по итогам встречи я говорю: «Вы знаете, на ту позицию, на которую я вас приглашал, вы не подходите, но…» И дальше рассказываю ему о других возможностях, потому что реально, я говорил, у нас есть много разных возможностей всегда, и мы стараемся рассказывать кандидатам максимум, показывая им рынок, показывая, где и что они могут делать с их нынешним бэкграундом. А если говорить просто о том, как происходит процесс, то клиент формирует свой заказ, он понимает, кто ему нужен, зачем ему нужен человек, за какие задачи человек берется, каких конкретных целей должен достичь этот человек, в каком окружении он будет работать — есть более 45 вопросов, на которые человек отвечает. По итогам этого у меня в голове выстраивается некий портрет человека, которого я буду искать.

М. Спиридонов: А в этом заказе, кстати, что приоритетно? Личностные качества, связанные с психологией человека, либо конкретное владение языком, знание каких-то предметов, высшее образование и так далее.

Р. Тышковский: Все зависит от компании. Чем менее формализована компания, тем более важными являются личностные качества человека. Если говорить об Интернете, то такие качества, как предпринимательские способности, некая креативность, некая нестандартность мышления, являются очень знаковыми — их очень часто заявляют в качестве желаемых качеств кандидата вне независимости от того, насколько он профессионал. Но так все очень сильно зависит от того, на какую позицию мы ищем: чем выше позиция, тем более важными являются личностные качества человека. Потому что подразумевается, что профессиональными качествами определенного уровня человек итак уже обладает, то есть это такие гигиенические факторы — опыт работы, знание индустрии, английский язык — это факторы, которые и так являются обязательными. А выбор идет уже между тем, насколько у того или иного человека правильное сочетание личностных качеств, которые позволят ему в той или иной компании быть наиболее эффективным. Как известно, не бывает плохих кандидатов, бывает, что кандидат просто не подходит для решения конкретно этих задач.

М. Спиридонов: А есть ли какой-то обобщенный портрет того топ-менеджера, которого тебя просят найти постоянно? Какие главные качества заявляют всегда?

Р. Тышковский: Некоторые я уже назвал — креативность, нестандартность мышления, очень важно всегда это «коммуникейшн скилс» — навыки коммуникации, навыки и умения договариваться, выстраивать отношения внутри коллектива. Когда речь идет о топ-менеджерах, не связанных непосредственно с производством продукта, то есть это не технический директор… Технический директор — там совершенно другая история. Я сейчас говорю про коммерческого директора, директора по маркетингу, генерального директора, директора по продуктам. Очень важен правильный бэкграунд — на самом деле важно то, где ты работал и что ты уже делал с точки зрения, где у тебя был успех. Потому что очень важно разделять компании, в которых ты работал, громкие имена и реальный успех, которого ты достигал. Вот эти две вещи не всегда коррелируются и не всегда люди это понимают. Люди приходят в крупные компании, считая, что бренды помогут им дальше развиваться, и в общем они недалеки от истины. Но это происходит лишь в том случае, если люди внутри этих компаний реально понимают, что именно они внесли в компанию и что именно они сделали, чтобы компания добилась успеха. Потому что в крупных компаниях часто не очень легко идентифицировать, где твой успех, а где успех компании.

М. Спиридонов: Хорошо, возвращаясь к процедуре заказа... Вот заказ пришел, ты представил себе, куда можно двигаться, некто Икс получил от тебя звонок: «Здравствуйте, я Роман Тышковский, хотите ли поговорить о возможном предложении…»

Р. Тышковский: Не совсем так. Перед тем, как некто Икс получает от меня звонок, я составляю для себя некий лист из 50?60 человек, с которыми планирую связаться по этой вакансии. И вот уже из этих 50?60 человек, которые формируются у меня путем моих знаний, путем оценки вакансий и так далее, я выбираю, кому звонить в первую очередь, во вторую и в третью.

М. Спиридонов: Понял тебя. Сколько времени обычно ты тратишь на поиски?

Р. Тышковский: В реальности это от трех до пяти месяцев.

М. Спиридонов: От трех? То есть невозможно, чтобы вакансия была закрыта за неделю?

Р. Тышковский: Ну, ты представляешь, чтобы генеральный директор вышел в компанию через неделю?

М. Спиридонов: Я говорю о фактическом успешном поиске, или ты имеешь в виду, что завершение поиска — это фактически назначение?

Р. Тышковский: Завершение поиска — это, конечно, фактическое назначение, потому что в половине случаев, если не больше, в момент, когда человеку делается оффер, моя работа находится в зените, а не в окончании. Потому что после этого компания, в которой человек работает, как правило, делает ему контроффер, а дальше начинается длительная процедура: я пытаюсь убедить человека, что контроффер, это плохо. Я искренне считаю, что контроффер — это не очень правильно.

М. Спиридонов: А контроффер, извини, пожалуйста, это некое ответное предложение с места, где человек работает, чтобы он не ушел?

Р. Тышковский: Да. Я поясню слушателям, почему считаю это неправильным. Есть статистика, которая показывает, что люди, которые принимают контрофферы, в 80 процентах случаев увольняется из компании в течение года.

М. Спиридонов: То есть лояльность потеряна, и всё, надо прощаться с человеком.

Р. Тышковский: Потеряна лояльность — как правило, контроффер включает в себя большие деньги. А работодатель ожидает от человека некоего большего участия в бизнесе, большей энергетики, большего вливания своих сил в компанию. А человек-то, что — он до этого работал и сейчас работает — человек уходит, как правило, не из-за того, что его не устраивают деньги, если мы говорим про топ-менеджеров, потому что сверх какой-то суммы человеку неважно, получает он десять или двенадцать тысяч долларов, это не суть важно внутренне для его потребления. Человек уходит, как правило, на более интересные задачи, на более масштабные задачи. Поэтому, принимая контроффер, принимая большие деньги или что-то еще, происходит несогласование ожиданий, потому что человек ждет реального увеличения какого-то собственного функционала и так далее, а этого не происходит. С другой стороны, работодатель, давший больше денег, ждет большей отдачи, — а этого тоже не происходит. Поэтому причина, по которой человек принял решение уходить, как правило, не устраняется, а лишь отодвигается и через полгода, через десять месяцев, всплывает вновь, когда уже человек уходит. Но, как правило, той позиции, которая была, уже нет, и человек часто принимает предложение хуже или такое же, как у него есть, например, сейчас.

М. Спиридонов: То есть, вероятно, от тебя звучит нечто вроде того, что «уж если вы потеряли невинность в этом смысле и начали какие-либо шаги, даже пускай подумали, чтобы уйти из компании, то, говоря «а», говорите «б» — делайте последующие шаги и двигайтесь в этом направлении», так?

Р. Тышковский: Про «подумали» не согласен, потому что очень часто, в 85 процентах, если не в 90, мои встречи, со стороны кандидатов, начинаются с фразы: «Роман, я работу не ищу». Это говорят 90 процентов людей. Поэтому часто ко мне приходят просто познакомиться и посмотреть на рынок. И осуждать людей за то, что у них есть интерес и любознательность, я не могу — это правильно. Наоборот, я всегда заинтересован в том, чтобы люди приходили и интересовались. И если человек сходил один раз в компанию, это тоже еще ничего не значит, он не обязан принимать это предложение.

М. Спиридонов: Невинность еще не потеряна.

Р. Тышковский: Невинность еще не потеряна. Невинность потеряна, когда человек подписал оффер и сделал это осознанно — подписал: «Да, я хочу выйти в эту компанию, я понимаю, почему я это делаю». И в этот момент, если пришел к работодателю и говоришь «я ухожу, спасибо большое, мне все понятно, я решил уйти», в этот момент соглашаться на контроффер значит, условно говоря, шантажировать работодателя. Потому что ты используешь тот оффер, который у тебя есть на руках как некий элемент такого шантажа. «А вот если вы сейчас мне не повысите деньги на 30 процентов, я уйду». Понятное дело, есть люди, в которых компания заинтересована, чтобы они остались, и здесь компания делает максимум, чтобы удержать. И бывают случаи, предложения, при которых, даже если я кровно заинтересован, чтобы человек ушел, я понимаю, что от таких предложений отказываться глупо. Есть деньги, как говорится, от которых глупо отказываться. Даже если ты понимаешь, что ты их не стоишь, так иногда бывает в нашей жизни и это, кстати, на интернет-рынке довольно частая практика, когда человека удерживают сверхденьгами.

М. Спиридонов: А скажи, пожалуйста, может ли простой менеджер-проектов какого-нибудь большого веб-сайта, ну не такого, чтобы на уровне корпорации, оказаться в поле твоего зрения и получить интересное предложение стать, скажем, топ-менеджером «Яндекса» или «В Контакте» или кого-то еще из больших игроков рынка? На кого ты смотришь и как?

Р. Тышковский: Конечно, может. Более того, я очень положительно всегда смотрю на молодых специалистов, которые подают большие надежды, на тех, кто через два, три, четыре года могут стать очень сильными менеджерами.

М. Спиридонов: А вот что такое «большие надежды» для тебя?

Р. Тышковский: Я смотрю на то, как человек мыслит, как он выступает на конференциях, смотрю на то, что о нем говорят на рынке, потому что о 30?40 процентах кандидатов, которых мы трудоустраиваем, мы узнаем по рекомендации. То есть мы связываемся с теми людьми, с которыми уже общаемся, о которых уже знаем, говорим «есть такая позиция, без указания компании, порекомендуйте кого-то», и они рекомендуют — как сильных, так и людей, которые, на их взгляд, могли бы вырасти в ближайшее время. Потом мы с такими людьми связываемся, встречаемся, общаемся и понимаем — они на самом деле сильные или они не очень сильные, или они вообще не сильные или вообще не про то. Если человек на самом деле сильный, даже если он еще не тянет, он попадает в поле нашего зрения, и мы дальше с ним общаемся — раз в 3?4 месяца, созваниваемся, каким-то образом, что ли, ведем его, курируем, хотя слово «кураторство» здесь не очень подходит, потому что человек сам принимает все решения. Но бывает, что я связываюсь с человеком через полтора года после знакомства, предлагаю ему позицию, которая как раз для него, и он ее принимает.

М. Спиридонов: Немного продолжим вопрос, который я задал до того. Что ты рекомендовал бы тем менеджерам, которые нас сейчас слушают, или специалистам, которые хотят пойти в управление для построения наиболее успешной и быстрой карьеры? Желательно пошагово, подробно и медленно — многие будут записывать.

Р. Тышковский: Тогда попробую так ответить на этот вопрос. Первое — это знание. Вы должны много читать, как ни банально это звучит, очень многие люди вообще ничего не понимают в менеджменте, именно в управлении. А чтобы стать топ-менеджером, ты должен в какой-то момент перейти из эксперта в своей области — например, в голосовых сервисах, в казуальных играх, в какой-то конкретной интернет-области — в область профессионального управления. Ты должен понимать, как выстраивать команды, как ими управлять, как решать задачи с соседними подразделениями, которые иногда имеют свои интересы, и как добиваться максимального результата, максимально эффективного результата. Для этого нужно либо учиться, либо много читать. Так как в России менеджмент как наука не очень развит, к сожалению, я всегда рекомендую кандидатам, с которыми общаюсь, побольше читать книг — в них очень много ценных мыслей написано, и чем больше вы читаете, тем лучше ваш мозг работает. А если вы при этом умудряетесь довольно эффективно и быстро полученные знания применять в своей текущей работе, оттачивать какие-то навыки, конкретные вещи на своих двух, трех, четырех людях в подчинении, то вы уже сделаете довольно большой шаг вперед. Это первая история. Вторая история — побольше пиариться. Сейчас я объясню, что имею в виду. Никто и никогда не узнает о ваших гениальных достижениях, если вы о них никому не скажете. Это такая может горькая, но правда. Если вы нигде не рассказываете об этом, если об этом не знает ваш руководитель или люди на рынке, если вы не выступаете на конференциях, или никто из ваших коллег не понимает, чем вы занимаетесь, то тогда ни у хедхантеров, ни у эйчара внутри компаний, ни даже у людей внутри самой компании, в которой вы работаете, не будет шансов узнать, что вы достойны, может, большего. Совершенно не зазорно рассказывать про то, чего вы достигли, формулировать это в голове и тем или иным образом нести на рынок, потому что таким образом вы формируете свое имя, свои знания, свой бренд. Да, личный бренд себя как работника, может, он очень маленький, но он существует. И третье, несмотря ни на что очень важно достигать понятных успехов, то есть нужно понимать, что вы можете положить на лист, когда вас спросят: «Назовите три вещи, которыми вы больше всего гордитесь в своих достижениях». Вы должны ответить на этот вопрос в первую очередь самому себе, потому что тогда вы сможете с этим что-то сделать, вы сможете тем или иным образом выстроить свою дальнейшую карьеру.

М. Спиридонов: А вот скажи, в продолжение этой истории, — к чему стремиться-то? Каковы средние зарплаты сейчас у топ-менеджеров крупной компании Рунета уровня «Мейл.Ру», «Рамблер», «Яндекс»? Каково обычно соотношение фиксированной части зарплаты и бонуса?

Р. Тышковский: Наверное, начну тогда с конца, с фикс+бонусов. Фикс+бонус зависит от того, в какой стадии находится компания и что она перед собой ставит. Чем амбициознее задачи, чем амбициознее цели, чем сложнее задача, тем большая часть может быть заложена в бонус, потому что, понятное дело, что бонус — это мотивация на сверхрезультат, сделать не хорошо, а сверххорошо, поэтому у компании, которая ставит пред собой более амбициозные цели, как правило, большая часть переменных доходов. Она не обязательно бонусная, она может быть разная — она может быть еще опционная, она может быть привязана к разным показателям, но в целом это так.

М. Спиридонов: У наших крупных игроков рынка велика часть бонуса?

Р. Тышковский: В среднем, наверное, процентов 30?40, если брать «среднюю температуру по больнице». Если же идти в доходы, то, если брать вторую линейку, то есть всех генеральных директоров, мы получаем средний… Опять же вилка будет очень широкая, но, к сожалению, уже я сказать не могу, в данном случае — где-то от 10 тысяч долларов до, 20 тысяч долларов. Но иногда, опять же, бывают исключения — и в минус, и в плюс, но средняя картинка такая.

М. Спиридонов: Это люди уровня технический директор, коммерческий директор, директор по маркетингу?

Р. Тышковский: Да, да, да. То есть если вы видите, что ваш доход, чистый, честный доход, порядка 10 тысяч долларов плюс бонус, то вы можете считать себя уже топ-менеджером Рунета, если только вы не сейлс какой-нибудь в конторе с большим трафиком и низкой системой управленческой отчетности.

М. Спиридонов: А 20 тысяч — это также реальная планка, которая сейчас существует, и эти деньги реально получают некие персоны, которых мы знаем сейчас по именам?

Р. Тышковский: Да, есть люди в России на должности топ-менеджеров, которые получают 20 тысяч долларов. Более того, есть люди в России, которые на должности, не будучи собственниками, получают и существенно большие деньги. Максимальный доход, который известен мне, я не видел бухгалтерских ведомостей, но примерно понимаю, что человек недалек от истины, это был доход в 900 тысяч долларов в год — это с бонусами.

М. Спиридонов: Это именно в Интернете или вообще в России?

Р. Тышковский: В Интернете, конечно. Вообще, в России доходы бывают существенно больше. Мне ли рассказывать. Коллеги в моей же компании занимаются поиском людей в инвестиционный банкинг, там «единичкой» называют один миллион долларов. Это такая стартовая цифра была, сейчас, конечно, все немножко изменилось, в общем это была стартовая цифра где-то в обсуждении сильного инвестиционного человека.

М. Спиридонов: Годового дохода?

Р. Тышковский: Да, конечно, я говорю о годовом доходе, потому что очень часто такие люди вообще работают не за зарплату, они работают за конкретную комиссию от чего-то, и эта комиссия выплачивается раз в год.

М. Спиридонов: Хорошее наблюдение есть — умные люди за деньги не работают, они работают за идею либо за интерес.

Р. Тышковский: Который потом так или иначе конвертируется в финансовые возможности — часто куда большие.

М. Спиридонов: Вариант еще — за опыт также работают, тоже понятная мне вещь.

Р. Тышковский: Ну, вот смотри, топ-менеджеры за опыт не работают. Топ-менеджеры уже стали таковыми и уже свой опыт наработали. Поэтому топ-менеджеров не мотивирует просто опыт, их мотивируют интересные задачи, масштабные, амбициозные, то, что они до этого не решали, не делали или то, что до этого на рынке никто никогда не делал, с одной стороны. Их мотивирует возможность влиять на свой доход концептуально — сколько наработал, столько и получил.

М. Спиридонов: Ты имеешь в виду именно бонусы, имеющиеся от результатов?

Р. Тышковский: Именно бонусы.

М. Спиридонов: То есть фактически они эмулируют для себя функционал предпринимателя, частного владельца?

Р. Тышковский: В какой-то мере, перекладывая многие риски на собственника.

М. Спиридонов: Очень удобно.

Р. Тышковский: При этом получая поэтому существенно меньшие деньги, чем собственник, это важно понимать. То есть ты понимаешь, что если человек получает в качестве годового дохода миллион долларов, то собственник, которому принадлежит компания, получает с этого куда больше денег.

М. Спиридонов: А скажи, пожалуйста, каковы аналогичные зарплаты в европейских и американских стартапах, с одной стороны, и корпорациях типа «Гугл», «Яху» — с другой?

Р. Тышковский: Ну, опять же давай уберем экстремумы — миллион и пять тысяч долларов, это такие крайние точки. Будем ориентироваться в диапазоне 10?20. В среднем в американских крупных компаниях, в монстрах, люди получают больше, чем у нас на схожих должностях. Хотя важно понимать, что схожие должности там — это существенно другие бюджеты. Ну, понимаешь, коммерческий директор «Гугла» — это позиция несколько другого уровня, чем коммерческий директор какого-нибудь нашего крупного портала или интернет-компании.

М. Спиридонов: Имеешь в виду, что просто охват и амбиции там больше?

Р. Тышковский: Да, масштаб бизнеса совершенно другой. Ну, одно дело ты управляешь стомиллионным бизнесом, другое — ты управляешь иксмиллиардным бизнесом. Это просто разные вещи, разный масштаб личности, разный масштаб катастрофы, если ты допустил ошибку. То есть существенно выше цена ошибки, поэтому в среднем в американских компаниях на совсем топ-должностях люди получают больше. Но если брать средний эшелон, то у нас зарплата, если пересчитывать на покупательную способность валюты, на средний уровень жизни, потому что нельзя просто взять и тупо в деньгах считать… То у нас в среднем в Интернете, в Рунете, цены схожи с европейскими. С американскими сложнее сравнить, давно не видел статистку. У них за последний год довольно сильно изменились показатели в связи с кризисом, потому что по ним бабахнуло сильнее, чем по нам.

М. Спиридонов: То есть мы вполне себе идем в рамках общего тренда по деньгам?

Р. Тышковский: В сегменте топ-менеджеров, как бы топ-менеджеров или почти топ-менеджеров — да. В сегменте мидл-менеджеров мы их не догоняем, потому что у нас существенно больше разрыв между «топами» и мидл-менеджментом, все-таки за рубежом более корпоративный бизнес, более системный, более структурный, там это соотношение меньше.

М. Спиридонов: Возвращаясь в Рунет, задам, возможно, некорректный вопрос. Ответь, как можешь. В каких конкретно компаниях в Рунете для топ-менеджеров вырисовываются самые красивые деньги? Куда стремиться будущим топ-менеджерам, которые сейчас растут и сейчас нас слушают?

Р. Тышковский: Хороший вопрос, Максим (смеется). Смотри, попробую ответить так, чтобы и не обмануть и при этом не нарушить хедхантерскую этику. Компании, сильные бренды, которые есть на нашем рынке, как правило, платят средне по рынку, или чуть ниже, потому что люди хотят там работать именно за бренд, за возможность, за стабильность, за знание, которое они приобретают там. Поэтому, если брать совсем сильные бренды, деньги будут средними и рассчитывать на сверхмиллионы там не нужно. Где можно заработать больше всего? Большие деньги сейчас, в общем всегда большие деньги можно заработать в быстро развивающихся сегментах, в тех сегментах, которые будут быстрее всего расти и где будет наибольший спрос на кандидатов. Например, два года назад такой спрос вдруг появился на людей социальных сетей. Их было не очень много, а желающих инвестировать в социальные сети было гигантское количество, и на этих людей просто была реально большая охота. Все их хотели. Их доход мог вырасти за год в три-четыре раза. Вот я прогнозирую, что в ближайшие пару лет такие взрывы могу быть в сегменте игр в Интернете, а также в сегменте мобильных сервисов — все, что касается связи, мобильного Интернета. В этих двух сегментах, как мне кажется, будет наиболее удачный, наиболее быстрый рост как заработных плат, так и карьер. Точнее, наоборот, быстрый рост позиции человека в его функционале, в ответственности и в деньгах.

М. Спиридонов: То есть карьеру нужно делать сейчас, планировать делать, именно в этом — в мобильной отрасли, мобильном Интернете, и в игровой?

Р. Тышковский: Это мое ощущение, оно может быть неправильным. Я держу нос по ветру и чувствую, мне кажется, эти два сегмента в ближайшие два года будут точками роста. Но в принципе каждый человек должен сам держать нос по ветру, понимать, где, как ему кажется, какой сегмент уже достиг понятного уровня развития и точки насыщения, чтобы он рванул. Как правило, это тот период, когда свой проект ты сделать не успеешь так, чтобы он стал массовым. Максимум, что ты успеешь, это сделать проект, чтобы потом продать его быстренько инвестору — то, что было с социальными сетями, мы видели это неоднократно. Но если ты не хочешь играть в эти инвесторско-продажные игры, то реально смотришь на этот сегмент, понимаешь что там, приходишь туда, набираешь небольшую компетенцию экспертную, этот сегмент вырывается вперед, и, понятное дело, ты оказываешься на гребне полны. Здесь, правда, еще очень важно вовремя соскочить.

М. Спиридонов: С гребня волны?

Р. Тышковский: Ну, конечно. Потому что если ты пересидишь там, а твоя цель — быстро расти дальше-дальше-дальше, ты закрепишься в этом сегменте, станешь в нем глубоким профессионалом, но тебе уже будет тяжело перейти на другие стадии с точки зрения собственного роста, потому что рынок будет требовать других специалистов. И поэтому твоя стоимость в этот момент будет расти медленнее. Она будет расти, но она будет расти медленнее. Это вопрос о том, чья стоимость растет быстрее всего.

М. Спиридонов: Скажи, снова возвращаясь к конкретике, ты получил заказ, чисто гипотетически, на нового президента «Одноклассников».

Р. Тышковский: Так.

М. Спиридонов: Шерман ушел — нужен новый президент.

Р. Тышковский: Так.

М. Спиридонов: Ты, очевидно, составляешь тот самый список, о котором ты сказал, из потенциальных кандидатов, затем ты приступаешь к переговорам. Вот как они идут, эти переговоры? Видимо, очень деликатный процесс? Претендент может иметь много других предложений, работать в другой компании, или даже вести собственный бизнес. Какими пряниками ты будешь его соблазнять?

Р. Тышковский: Ой, знаешь, это как раз те самые ритуальные танцы, за которые мне платят те деньги, которые мне платят.

М. Спиридонов: Ритуальные деньги.

Р. Тышковский: Да. Знаешь, с каждым человеком очень по-разному. Я буду пытаться понять, что человек делает сейчас, какие у него перспективы, что он хочет делать дальше, какие возможности реальные есть у «Одноклассников» для роста этого человека, для его развития, насколько его внутреннее мировоззрение совпадет с мировоззрением собственников проекта, потому что это очень важно. Если с приходом нового генерального директора или президента начинается битва мировоззрений, ничем хорошим это, как правило, не кончается, люди тратят больше времени на рассуждения, чем на бизнес.

М. Спиридонов: То есть я правильно понимаю, что ты пытаешься влезть в его шкуру, понять его логику, его перспективы, и вот оттуда уже с ним общаться?

Р. Тышковский: Конечно. На 100 процентов. Плюс я ему рисую определенные картинки — объясняю ему, что, где, как, куда. В любом случае, финальное решение всегда остается за кандидатом. И все это легенды, что на кандидата можно повлиять, загипнотизировать, что-то ему продать. Когда мы говорим о поиске человека, который получает 200?300?400 тысяч долларов в год, нужно быть не очень далеким человеком, чтобы верить, что можно на него легко повлиять, чтобы его куда-то переманить. Человек переходит только тогда, когда он реально сам этого хочет, когда он понимает, зачем он это делает. Потому что люди, которые достигли определенного уровня развития, как карьерного, финансового, так и интеллектуального, не поддаются влиянию, они поддаются неким убеждениям логики, неким новым знаниям. Если ты им эти знания открываешь, и они тебе верят, то они идут. Опять же в этот момент как бы страхуя свои риски.

М. Спиридонов: Скажи, пожалуйста, а ты как-то разделяешь людей из управления на людей-собственников и наследственных или опытных корпоративных менеджеров? Это ж разная корпоративная психология.

Р. Тышковский: Конечно.

М. Спиридонов: Вот я по себе сужу — я привык работать на себя, строить свои компании, пускай это не корпорации, пока что. С другой стороны, я понимаю, что человек, который привык работать на дядю, даже очень умный и очень толковый, у него другая логика — мы с ним по-разному мыслим, по-разному видим жизнь.

Р. Тышковский: Да, именно поэтому тебе, может быть, как человеку, нужен специалист для того, чтобы выстроить какую-то стратегию бизнеса. Естественно, я разделяю, более того, деление, может быть, существенно большее, чем просто «собственник» и «наемник». Конечно, это очень разные специфики, очень разные психотипы, и на стартовом этапе развития компании подходит один человек — предприниматель, стартапщик — ему это интересно, ему в кайф искать, договариваться, рулить, ему нравится работать 24 часа. Ему нравится куча нерешенных задач и то, что он в этом коллективе единомышленников пытается все порвать. А другой человек приходит после, ему это неинтересно, ему интересно делать масштабный бизнес. Стартапщику, как правило, интересно сделать оборот из нуля — десять миллионов долларов, а наемнику часто интересно сделать из 10 миллионов — 100. И это очень разные люди.

М. Спиридонов: Скажи, а до какого этапа ты обычно доводишь переговоры, мы коснулись этого коротенько, до подписания контракта?

Р. Тышковский: Я стараюсь доводить до того этапа, когда человек проходит испытательный срок.

М. Спиридонов: Это обычно месяц — три?

Р. Тышковский: Три — шесть. Официальный испытательный срок в России — три месяца. Если говорить о тех гарантиях, которые даем мы клиентам, то это и три, и шесть, и девять месяцев, иногда и целый год.

М. Спиридонов: Сколько ты получаешь за найденного топа и сколько, если он не найден? Или в этом случае ты остаешься ни с чем?

Р. Тышковский: Я же продаю свою экспертизу. Я продаю не только и не столько конкретный поиск. То есть если я не нахожу человека, это в большинстве случаев означает, что такого человека просто нет. Поэтому, конечно, наш доход и мой доход связаны не только с финальным наймом человека, доход связан и с той экспертизой, которую клиент от меня получает по тому, как устроен рынок, какие у него настроения, кто, сколько получает, где, какие люди, сильные или слабые — вся эта картинка. То есть в процессе работы со мной у клиента появляется полная картинка, как устроен тот сегмент, в котором он ищет человека. Он ее видит часто без цифр, потому что кандидаты, которые называют мне свои зарплаты, естественно, рассчитывают на конфиденциальность, и я эту конфиденциальность полностью соблюдаю. Я не говорю, что человек в такой-то компании получает такие-то деньги, но в целом у клиента есть понимание, в какой зоне он играет. Что касается моих доходов, то, конечно, это процент от найденного специалиста.

М. Спиридонов: То есть если не нашел, ты не получил ничего, или нет?

Р. Тышковский: Если не нашел, то получил очень мало, получил существенно меньше, чем если нашел бы.

М. Спиридонов: А каков процент? Видимо, какой-то процент от зарплаты ты получаешь, если находишь специалиста?

Р. Тышковский: Ну, в среднем гонорары компании — не мои личные, а гонорары компании — колеблются в диапазоне 25?30 процентов от годового дохода специалиста.

М. Спиридонов: Годового дохода, вот как.

Р. Тышковский: Да, но в мире это минимальные ставки в нрзб ресерч.

М. Спиридонов: То есть, надо понимать, что если бы ты нашел того, как ты определял, хорошо зарабатывающего товарища за 900 тысяч долларов в месяц, то вы получили…

Р. Тышковский: Гонорар компании составил бы 300, да.

М. Спиридонов: С ума сойти. А скажи, как повлиял кризис на ситуацию на рынке?

Р. Тышковский: Весело. Весело и печально на самом деле. Кризис можно разбивать на несколько стадий. Была стадия паники, и в эту стадию люди резали свои косты. Люди увольняли людей, люди пытались понять, что же делать. Иногда доходило до каких-то абсурдных вещей — люди резали косты на кофе. Сейчас все подуспокоилось. С одной стороны, все ждут некой мифической второй волны, а с другой — все как-то подустаканилось, все поняли, что 2009 год будет не очень хорошим, но не катастрофичным. Поэтому зарплаты в большинстве компаний не срезались, но остались в том рублевом уровне, в котором были.

М. Спиридонов: То есть упали в долларах.

Р. Тышковский: В долларах упали и с инфляцией упали. Плюс по 2008 году мало кто получил бонусы. Что касается 2009 года, то зарплаты пока еще не индексировались. В некоторых компаниях они изменились, в некоторых — немножко увеличились, но в целом, я думаю, реальное изменение зарплат, если оно произойдет, то в конце 2009 года. То есть либо индустрия пройдет 2009 год более-менее нормально и поймет, что худшее позади, тогда зарплаты могут вырасти, исходя из планов развития индустрии на 2010 год, и при новых планах будет заложен новый бюджет. Или зарплаты срезаться не будут, скорее всего, будут срезаться люди. А зарплаты останутся на том же уровне, на котором есть.

М. Спиридонов: В связи с кризисом как-то изменилась техника твоего промысла? Охоты твоей за головами.

Р. Тышковский: Да нет, техника осталась такая же. Ничего уникального в технике нет, по-хорошему, это просто обычный процесс, очень технологичный, поэтому кризис на него повлиять не может. Изменилась, условно говоря, конверсия моего времени в мои деньги, потому что люди стали дольше принимать решения. Притом и те и другие — и клиенты, и кандидаты. Им сложнее рисковать по понятным причинам — я это очень хорошо понимаю. Они хотят большего и готовы тратить на это больше времени, чем раньше. Раньше люди готовы были скорее взять из первых трех, из первых пяти, потому что время было дороже. Сейчас это не так. Я бы не сказал, что изменилась техника. Мне кажется, что в целом модель осталась та же.

М. Спиридонов: Ну, что ж, по-моему, нам удалось нарисовать достаточно понятную и объемную картину того, как происходит поиск топов Рунета, как я назвал их — звезд Рунета. Поскольку сегодня у нас спецвыпуск, то новости мы обсуждать не будем, а будем заканчивать, собственно говоря, программу. Роман, спасибо большое тебе за то, что ты нашел время пообщаться. Было мне крайне любопытно.

Р. Тышковский: Всегда пожалуйста. Если еще будут какие-то вопросы, я всегда доступен — и по емейлу, и по телефону, поэтому можно звонить, общаться, спрашивать.

М. Спиридонов: Но ты не боишься, что сейчас пойдет обвал таких вопросов, запросов и всего прочего?

Р. Тышковский: Здесь все очень сильно зависит от запроса. На вопрос «как мне стать президентом?» я ничего не отвечу. На вопрос «у меня сейчас есть то-то и то-то, я сейчас работаю там-то и там-то и где я могу быть наиболее интересен, наиболее эффективен?» я могу попробовать ответить, могу попробовать не отвечать. Опять же очень сильно зависит от того, какую входную информацию дает человек и плюс важно помнить, в чем, собственно, состоит моя работа. Моя работа состоит в том, что я ищу людей, и деньги мне платит клиент, следовательно, я в его интересах выступаю. Поэтому, если я вижу что человек, пославший мне свое резюме, мне может быть потенциально интересен, я всегда с ним свяжусь сам. Я в этом заинтересован не меньше, чем он. А так, все, что могу делать для людей, для рынка, я стараюсь делать.

М. Спиридонов: Прекрасная позиция. Ну, что ж, на этом все. Вы слушали эксперт-шоу «Рунетология». Сегодня у нас в гостях был специалист по поиску и вербовке управляющих кадров топ-уровня Рунета Роман Тышковский. Редакция выпуска — Роман Лихов, Юрий Берингов, Илона Грошева, Владимир Климентьев. Вел программу Максим Спиридонов. До следующего выпуска.

Р. Тышковский: Счастливо!